■職場趨勢報導身心障礙者職場合理調整行政指導 7/1生效 善用外部資源落實協商 雇主不得因調整請求資遣
【身心障礙者職場合理調整行政指導7/1生效善用外部資源落實協商雇主不得因調整請求資遣】
為了達到對身心障礙勞工，在職場上平等無歧視的目標，勞動部與障礙團體公私協力共同推動職場合理調整。勞動部指出，勞工行使請求合理調整的權利，並不代表無法勝任工作，雇主不得因此報復、歧視或進行資遣。尤其在資遣前，雇主須遵守「解僱最後手段原則」，應先衡量是否透過調整可改善工作狀況。
『去年35件涉及身心障礙歧視』
據勞動部統計，113年全台共受理就業歧視88件，其中有35件為涉及身心障礙歧視、占比最大，其中有部分案件為員工不知如何申請合理調整或雇主不知如何處理，而逕向地方政府申訴。
勞動部26日下午召開身心障礙者職場合理調整行政指導說明記者會，並宣布該行政指導7月1日正式上路。
勞動部長洪申翰表示，障礙者目前在台灣已經突破120萬人，但仍有許多工作現場對障礙者不友善，會讓障礙者難以被社會看見或現身，而就業及工作是可以讓障礙者實質參與社會方法之一，合理調整是一個雙向溝通跟協商過程，政府願意在這之間扮演輔導角色，除了希望反應障礙者需求外，也重視雇主難處。
『公私協力創造職場友善環境』
洪申翰指出，行政指導將以公私協力方式，與障礙團體合作，透過團體的行動支持，展出勞雇雙方協商作法，導入政府相關資源，創造成功案例，藉由個案的累積，逐步創造職場合理調整友善環境。
勞動部勞動條件及就業平等司長黃琦雅說明，【合理調整】在我國職場上是一個新的概念，源自於聯合國《身心障礙者權利公約》核心概念之一，目的在提供身心障礙者在職場上有調整具體需要時，於不造成雇主或同事不成比例或過度負擔的情況下，進行必要及適當的調整，讓身心障礙者與其他人可以在平等基礎上享有所有人權及基本自由。
黃琦雅進一步說明，行政指導的適用對象不限於持有身心障礙證明者，對於沒有身心障礙證明但確實有資料佐證有障礙處境的實質需求勞工也可適用。另外，行政指導要提醒雇主最重要的是，障礙者提出調整需求時，雇主應透過溝通對話，了解需求釐清狀況，最後再評估對策。
勞動部勞動力發展署長黃齡玉指出，勞雇雙方有疑問或對於身心障礙勞工的調整請求無法有共識時，可由各地地方政府來協助勞雇雙方協商可行的作法，並引導雇主運用政府資源，例如職務再設計補助、職場學習及再適應計畫、就業適應及在職訓練等，讓合理調整可以順利進行。
『違法恐觸歧視最重可罰150萬元』
黃琦雅強調，勞工行使請求合理調整的權利，並不代表無法勝任工作，雇主不得因此報復、歧視或進行資遣。尤其在資遣前，雇主須遵守「解僱最後手段原則」，應先衡量是否透過調整可改善工作狀況。《就業服務法》已設有歧視申訴機制，若雇主未妥善處理合理調整請求，經地方政府評議成立為歧視行為，最高可處150萬元罰鍰，並公布雇主姓名。
台灣身心障礙者自立生活聯盟秘書長林君潔表示，希望來自各個不同領域專業的人員，能夠一起加入推動合理調整的行列，讓工作不再是一種排除，而是所有人都能安心投入、展現價值的場域。另外，她呼籲，盡速修訂身心障礙者權益保障法，讓合理調整有明確的規範與效力，成為保障身心障礙者工作權利的後盾！
『東友組自閉症團隊友善身障者』
東友科技股份有限公司董事長黃育仁則說明，公司自103年起聘用4位自閉症求職者為測試工程師，起源是公司其他部門的流動率都在5%以下，僅軟體測試部門流動率高達30%，他到部門發現測試工作有一項需要比對上萬張影像，過程繁複枯燥，因自己的兒子就是自閉兒，他觀察這工作適合高專注力、喜歡重複事物的自閉兒，因而聘僱專職特教老師、社工人員等，提供職前、在職訓練，公司目前已聘僱12名自閉兒在不同部門任職，組成由自閉症患者組成的專業團隊。
黃育仁強調，產生一個工作給一個障礙人士，不只是一份收入給障礙者，當障礙者有工作，其家人也可以從照顧生活中解放、並外出工作，衍生效益是很大的，對國家整體生產力更相當有助益，希望有更多人一起加入行列。
