■人資新聞全員營運學習 團隊進化
最近有兩家企業，巧合地遇到了雷同的事件，都是到職未滿三個月的中高齡夥伴在工作中受傷，但兩位老闆表現出來的態度，則完全不同。
一位是大聲抱怨近來諸事不順，連帶責怪同仁，都已經教了這麼多次，操作的程序還是有問題，對於公司的賠償責任則憤恨不平，直說再也不雇用中高齡工作者了。
另一位老闆則慶幸同仁痼疾復發時是行車怠速狀態，沒有進一步受傷，從而藉此機會做工作分析，確保同仁不過勞，實踐工作最佳化，對於賠償認定，則交由勞動仲裁處理。
我們怎麼看待事物，決定我們的格局。
經營本就充滿問題與挑戰，服務業第一線普遍缺工，因此，二度就業、中高齡僱用亦屬常態，唯職前訓練是關鍵所在，可使中高齡夥伴順利融入職場。
對於仍以做中學為主的中小企業而言，建立內部業師制度十分重要，多一分理解與耐心，助力中高齡就業者技能重建與轉換，增加商業多元取才的選擇彈性。
再看一個實務案例，在協助企業培訓計畫之時，也常見畫地自限或自我貶低的情況。
例如，「美容師學好技術就好，營運與顧客經營是店長的事」；或「設計師和助理就是不會讀書，講管理聽不懂」。
其實，年輕的網路世代，資訊連結力強，學習之心人皆有之，尤其天天在門市任職，都有對營運的觸動與提升的企圖心，但重點是公司管理或培訓部門先別自我設限才行。
以美髮業為例，全員營運學習和只學技術的連鎖品牌，平均單店營收可相差50%，目標管理、營運深化，是門市夥伴重要的學習內容。
畫地自限不重視營運管理培訓，其實陷入自我實現的預言而不自知，不是同仁聽不懂，是沒有學習的規畫與支持。
商業服務業隨著網路科技以及電子商務與Al應用日漸普及，迭代的速度比預期更快，連鎖店群正在這場科技風暴的中心點，人才素質決定品牌價值，不容我們原地踏步或自我設限，必須加快推進兩個行動：
一、量化取才：擴大招聘管道，多元晉用二度就業或中高齡人才，可從職業訓練的角度切入，結合政策訓用合一的計劃，透過職訓課程擇優選用，並可降低職前教育的成本。
小林髮廊長年投入職訓計畫，記錄小林人的故事，賦予從業者榮譽感。
二、質化升級：導入店務夥伴全員營運模式，為科技創新預做部署，建立職場學習手冊，規畫生涯成長藍圖，運用可視化進階設計，並透過數位混成學習，門市營運不能只靠店經理，必須帶動全員投入，結果將大為不同。
林銀杏設立企業大學，櫃姐學管理，提升從業價值感。
事情的好與壞，全看我們如何詮釋，看好即向好、看壞即向壞，企業中高階經營者，絕對沒有看壞的權力。
疫情的考驗未曾停歇，連鎖企業走向兩極化，遭受疫情影響之時，不妨向內看看夥伴的素質與能力，愈是低谷時期，愈要懂得開路，而開路的第一要務，就是要先推動團隊升級，人力資源不升級，發展策略將無用武之地。
